people analytics
Is People Analytics het nieuwe HR-analytics?

Dat data ook tot mooie inzichten binnen HR kunnen leiden is inmiddels in veel organisaties bekend. Onder de naam HR-analytics zijn er dan ook veel organisaties die aan de slag gaan met data over hun medewerkers. Toch was de term ‘People Analytics’ de afgelopen drie jaar een veel populairdere zoekopdracht in Google dan ‘HR-analytics’. Hoe zit dat? Is People Analytics het nieuwe HR-analytics of kunnen deze twee termen gewoon naast elkaar blijven bestaan?

Over mij

Eerst even voorstellen! Mijn naam is Sanne de Haas. In de zomer van 2020 ben ik afgestudeerd aan de bachelor HRM en in september ben ik begonnen met de Master Data Driven Business aan de Hogeschool Utrecht. Tijdens deze master leer ik om strategische business vraagstukken over te brengen aan dataprofessionals en leer ik hoe dataoplossingen bijdragen aan evidence-based besluitvorming. Hiervoor volg ik vakken als data driven decision making, digital ethics en data privacy, maar leer ik bijvoorbeeld ook veel over Machine Learning en programmeren.

Binnen de master volg ik de verdieping People Analytics. Dit vormt dan ook een mooi bruggetje naar het onderwerp van deze blog: wat betekenen People Analytics en HR-analytics nu eigenlijk en welke discussie speelt er rondom deze termen?

Definities People Analytics en HR-analytics

Om inzicht te krijgen in de discussie die gaande is op dit gebied, deed ik research op LinkedIn. Op dit zakelijke netwerk wordt er namelijk regelmatig gesproken over wat nu eigenlijk ‘de juiste’ term is.

“volgens hem is HR-analytics meer een gadget van HR dat slechts werkt wanneer er sprake is van een zeer volwassen HR afdeling”

Eén van mijn docenten heeft een duidelijke mening in deze discussie. Volgens hem is HR-analytics meer een gadget van HR dat slechts werkt wanneer er sprake is van een zeer volwassen HR afdeling. Hij vraagt zich daarbij af of het nodig is dat HR analyses doet over medewerkers en hun relatie met bedrijfsresultaten. Kan Strategy of Finance dat niet ook gewoon?

Als we kijken naar de definities van beide begrippen dan zien we daarin ook een verschil. Binnen de Hogeschool Utrecht (2019) wordt People Analytics geformuleerd als:

a mental framework for systematically identifying the human capital factors that have the biggest impact on organizational outcomes, to realize sustainable value for the organization.

Toine Al en Irma Doze (2018) geven in hun boek ‘HR-analytics: waarde creëren met datagedreven HR-beleid’ als definitie voor HR-analytics:

het systematisch en met behulp van datagedreven technieken vertalen van ontwikkelingen binnen het menselijke kapitaal van de organisatie in gevolgen voor de toekomst, het kwantificeren en voorspellen van de impact hiervan op de organisatie-activiteiten met als doel het verteren van het individuele en collectieve gedrag en de prestatie van de medewerkers en de prestaties van de organisatie als geheel.

Verschillen en overeenkomsten

Dat beide termen als doel hebben om waarde toe te voegen aan de organisatie mag duidelijk zijn. Toch zit er een opvallend verschil in beide definities! Het verschil dat mij hierin namelijk opvalt is dat de definitie van People Analytics suggereert dat het niet alleen om medewerkers gaat, maar om ál het menselijke kapitaal dat waarde toevoegt aan de resultaten van de organisatie. Dat zouden dan dus bijvoorbeeld ook externe partners of stakeholders kunnen zijn. En in dat opzicht beperkt People Analytics zich niet alleen tot de HRM functie.

In de definitie van HR-analytics is dit juist veel meer afgebakend doordat er letterlijk over medewerkers gesproken wordt. De discussie op LinkedIn gaat ook in op de doelgroep die beide termen omvatten. Daarbij wordt benoemd dat People Analytics makkelijk te verwarren is met Business Analytics als het gaat om niet-werknemers. Goed om dus ook hier scherp op te zijn!

“dat People Analytics zich dus niet beperkt tot het HR vakgebied is iets waar iedereen het in elk geval over eens is”

Afgaande op de definities omvatten People Analytics en HR-analytics dus beide een andere doelgroep. Dit versterkt de mening van mijn docent (en de meeste betrokkenen op LinkedIn) op haar beurt weer. In de discussies op LinkedIn lijkt iedereen in ieder geval de mening te delen dat People Analytics wat breder is dan HR-analytics en dat deze termen dus echt wel wat anders betekenen. Zoals ook wel blijkt uit de hiervoor gegeven definities. Dat People Analytics zich dus niet beperkt tot het HR vakgebied is iets waar iedereen het in elk geval over eens is.

“waar ik  bij mijn bachelor (Human Resource Management) altijd dacht dat ik me wilde verdiepen in HR-analytics, verdiep ik me nu tijdens mijn master veel meer in het bredere People Analytics”

Interessante discussie

Wat ik zelf heel interessant vind aan deze discussie is dat het aanzet tot nadenken over waar je mee bezig bent. Zeker nu ik over een aantal maanden een baan zoek in dit vakgebied. Zoek ik iets binnen People Analytics, HR-analytics of allebei? En wat gaan de verschillende functies dan inhouden, waar ligt het verschil? Waar ik  bij mijn bachelor (Human Resource Management) altijd dacht dat ik me wilde verdiepen in HR-analytics, verdiep ik me nu tijdens mijn master veel meer in het bredere People Analytics. 

Mijn bachelor was dus juist heel erg gericht op de toepassing van het gebruik van data binnen HR. Terwijl bij mijn master de focus veel meer ligt op het toevoegen van waarde met data in de brede zin van People Analytics. Ook dit bevestigt  weer dat People Analytics zich niet alleen beperkt tot HR. Het verschil dat ik dus met name merk is dat de inhoud van HR-analytics meer gericht is op HR onderwerpen zoals verloop en verzuim etc. Terwijl de inhoud van People Analytics veel breder gaat en zich eigenlijk richt op het gehele menselijke aspect dat betrokken is bij organisaties.

Waardevolle inzichten

Op de vraag of People analytics het nieuwe HR-analytics is, is mijn antwoord dan ook nee. People Analytics is wellicht een uitbreiding van HR-analytics maar vervangt HR-analytics zeker niet. Ik kan mij wel vinden in het argument dat HR-analytics meer een tool is voor HR en dat People Analytics een veel bredere rol in de organisatie heeft.

Ook vind ik dat beide termen in de praktijk prima naast elkaar gebruikt kunnen blijven worden. En dat het niet zozeer om de benamingen gaat, maar om de waardevolle inzichten die het oplevert.

En of het nu HR-analytics of People Analytics heet, waardevol is het zeker!

Sanne de Haas

DataJobs.nl

23/03/2021
Sanne de Haas
geen reacties

Reageren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *


Job listings powered by the CATS Applicant Tracking System - ©2010 CATS Software, Inc.